Covid-19: Misure urgenti e impatti in materia di Salute e sicurezza sul lavoro

Data l’attuale emergenza mondiale consistente nella rapida ed apparentemente inarrestabile diffusione del c.d. COVID-19, nonché visto il tasso di incidenza che tale diffusione sta registrando all’interno del nostro Paese, le Autorità hanno approvato delle misure urgenti al fine di tentare di limitare il fenomeno.

Se ne riportano, di seguito, alcuni passaggi:

  • Ordinanza del ministero della Salute 21 febbraio 2020: Art. 1) “E’ fatto obbligo alle Autorità sanitarie territorialmente competenti di applicare la misura della quarantena con sorveglianza attiva, per giorni quattordici, agli individui che abbiano avuto contatti stretti con casi confermati di malattia infettiva diffusiva COVID-19”;
  • Decreto-Legge 23 febbraio 2020, n. 6: Art. 1 comma 2 lett. i) “…dell’obbligo da parte degli individui che hanno fatto ingresso in Italia da zone a rischio epidemiologico, come identificate dall’Organizzazione mondiale della sanità, di comunicare tale circostanza al Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria competente per territorio, che provvede a comunicarlo all’autorità sanitaria competente per l’adozione della misura di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva”;
  • DPCM 23 febbraio 2020: Art. 3) Applicazione del lavoro agile “1. La modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n.  81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. 2. Qualora si verifichino le condizioni di cui al comma 1, gli obblighi di informativa di cui all’art. 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono resi in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro”.

COVID-19 e l’aggiornamento della valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro

La diffusione del COVID-19 ha posto evidenti problematiche in tema di aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (“DVR”) in materia di valutazione del rischio biologico, evidentemente connesso a tale fenomeno.

Ai sensi dell’art. 266, D. Lgs. 81/08: “Le norme del presente Titolo si applicano a tutte le attività lavorative nelle quali vi è rischio di esposizione ad agenti biologici.” Il rischio biologico va inquadrato alla luce della disposizione di cui all’articolo 271, D. Lgs. n. 81/08, ai sensi del quale il datore di lavoro è tenuto a valutare i rischi per la salute derivanti dall’esposizione agli agenti biologici presenti nell’ambiente di lavoro.

In tema di rischio biologico, occorre evidenziarne la triplice natura: deliberato od occasionale e potenziale, a seconda che l’agente biologico venga deliberatamente introdotto nell’ambiente di lavoro, ovvero il lavoratore possa entrarci a contatto in maniera potenziale o occasionale.

A seconda della valutazione sul rischio biologico e, dunque, sulla tipologia di esposizione del lavoratore all’agente biologico, il datore di lavoro sarà tenuto a porre in atto le misure necessarie a ridurre o eliminare, se possibile, l’esposizione agli agenti potenzialmente patogeni.

In tema di valutazione del rischio, l’art. 28, c. 2), lett. a), D.Lgs. n. 81/08 dispone che “la scelta dei criteri di redazione del documento è rimessa al datore di lavoro, che vi provvede con criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, in modo da garantirne la completezza e l’idoneità quale strumento operativo di pianificazione degli interventi aziendali e di prevenzione”.

Il lavoro agile/smartworking all’epoca del coronavirus

Come evidenziato nei passaggi normativi sopra richiamati, al fine di limitare la diffusione del COVID-19 e, dunque, specularmente, il contatto tra le persone, le Autorità italiane hanno introdotto delle misure volte a snellire l’utilizzo dello smartworking.

Si è stabilito, difatti, che i datori di lavoro delle Regioni Lombardia, Emilia Romagna, Piemonte, Liguria, Veneto e Friuli Venezia Giulia possono ricorrere fino al prossimo 15 marzo allo smartworking anche in assenza di accordo individuale.

Tale accordo viene sostituito da una autocertificazione del datore di lavoro che attesti il ricorso straordinario allo smartworking in ragione dell’emergenza.

In merito si suggerisce:

  • che la comunicazione riguardante l’attivazione dello smartworking riporti l’indicazione che il medesimo viene attivato secondo quanto previsto dal Dpcm 25/02/2020, sebbene l’assenza di detto riferimento non dovrebbe comunque invalidare la disposizione aziendale;
  • che il datore di lavoro, sebbene l’accordo nella forma del DPCM non debba essere sottoscritto, comunichi tutte quelle previsioni e indicazioni che normalmente, per legge, devono essere contenute nell’accordo medesimo.

Si sottolinea come permanga, in capo ai datori di lavoro, l’obbligo di inviare (anche in via telematica) ai dipendenti che usufruiscano dello smartworking l’informativa sui rischi generali per la salute e sicurezza sul lavoro. Sul punto, si consideri che i datori di lavoro possono assolvere tale compito anche utilizzato il fac-simile pubblicato dall’INAIL sul proprio sito Internet. Tuttavia, nel contesto in cui ci troviamo odiernamente, si suggerisce di aggiungere alla medesima informativa fac-simile la chiara indicazione di evitare di svolgere il lavoro in situazioni a rischio di contagio (es. i luoghi pubblici o affollati) e comunque nel rispetto delle norme igienico sanitarie previste dal Ministero della sanità.

L’informativa così redatta verrà poi inoltrata anche al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, unitamente alle altre informazioni collegate alla nuova temporanea modalità di esecuzione della prestazione.

Ciò premesso in linea generale, i casi che si possono presentare sono:

  1. Il datore di lavoro decide di implementare l’uso dello smart working

Il datore di lavoro che, a fronte di una valutazione del rischio, abbia deciso di ricorrere allo smartworking, può comunicare direttamente al dipendente la decisione di richiedere lo svolgimento della prestazione in modalità agile, allegando l’informativa sui rischi per la sicurezza di cui sopra. Si ha ragione di ritenere che, essendo tale utilizzo giustificato dall’emergenza in atto, il lavoratore in possesso degli strumenti necessari allo svolgimento della mansione affidatagli non possa opporre il proprio rifiuto allo svolgimento del lavoro in modalità agile.

  • Il lavoratore chiede di usufruire dello smart working

Si ritiene che, stante il fatto che il lavoro agile è una modalità di esecuzione del lavoro subordinato, come tale sia soggetto al potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro medesimo.

Conseguentemente, nel caso in cui il datore di lavoro decida per la non concessione del lavoro agile, si ritiene che egli sia tenuto a dimostrare di aver effettuato una idonea valutazione del rischio biologico connesso alla epidemia odiernamente in atto e di aver, a valle della medesima, attuato tutte le misure di sicurezza necessarie al fine di evitare il contagio tra i propri dipendenti.

  • Il lavoratore è già uno smart worker

Per chi avesse invece già in corso un accordo di smartworking alla data odierna, nulla cambia, a meno che non si ritenga di variare transitoriamente alcuni aspetti dell’accordo (es. aumentare i giorni di lavoro agile, ovvero aggiungere all’informativa alcune indicazioni relative ai rischi di contagio connessi alla frequentazione di locali affollati). In tal caso, basterà comunicare al lavoratore la variazione e l’integrazione dell’informativa sui rischi.