Stare al passo con il tempo

L’evoluzione tecnologica, gli strumenti informatici e lo Smart Working

Viviamo nell’era post-industriale, industria 4.0 e dintorni, un mondo produttivo in cui il lavoro tende a destrutturarsi, sia dal punto di vista temporale che spaziale.

Gli spostamenti costano tempo e denaro, se poi vengono fatti quotidianamente per recarsi da casa al posto di lavoro e ritorno, costituiscono null’altro che un onere aggiuntivo all’orario di lavoro, costo ed onere non produttivi. In alternativa vi sono le opportunità offerte dal progresso tecnologico, che consente un accesso immediato alle informazioni e può annullare i vincoli spazio-temporali; ci si rende conto che il lavoro ripetitivo ed esecutivo può essere svolto dalle macchine e che può essere sostituito da una prestazione intellettuale di tipo creativo, sulla quale rimane il monopolio dell’uomo.

Certo, non tutte le prestazioni lavorative si prestano alle soluzioni “informatiche”o “tecnologiche” e ruoli come quello dei cassieri in un esercizio pubblico o di autisti di mezzi di trasporto – due esempi tra i molti – richiederanno sempre la presenza fisica sul posto di lavoro: ma laddove è possibile lavorare e produrre solo gestendo e condividendo le informazioni a prescindere dai limiti di distanza, di tempo e dalla dimensione organizzativa, il progresso tecnologico ci offre la possibilità di una nuova rivoluzione industriale, con caratteristiche di miglioramento della qualità della vita, aumento della produttività, riduzione di costi non più indispensabili.

Il primo passo: il Telelavoro

Il telelavoro è stato introdotto nell’ordinamento italiano con la legge 16 giugno 1998 n. 191, ed è tutt’ora applicabile. La Legge recita: «le Amministrazioni Pubbliche possono avvalersi di forme di lavoro a distanza, autorizzando i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa». La norma è poi stata resa applicabile anche al privato.

Come si vede, la caratteristica primaria del telelavoro è la “delocalizzazione” e vede il lavoro svolto in qualsiasi luogo diverso dalla sede istituzionale, alla sola condizione che la prestazione sia tecnicamente possibile. Questo luogo può indifferentemente essere l’abitazione del lavoratore, un ufficio dell’amministrazione di appartenenza o di un’altra amministrazione, anche privata.

Il telelavoro, però, in Italia non ha avuto molto successo dato che l’isolamento dall’organizzazione non è apprezzato dai datori di lavoro e spesso neanche dai dipendenti. Trovarsi “esterni” all’organizzazione, non fa crescere all’interno di questa e rallenta la carriera.

L’evoluzione: lo Smart Working

Era necessario un salto culturale, uno sviluppo innovativo del concetto di flessibilità organizzativa e del telelavoro stesso: si è realizzato con lo Smartworking, traducibile come “lavoro agile”. D’Amato (2014) lo definisce come «un ambiente di lavoro che elimina i vecchi concetti di postazione di lavoro fissa, ma è dinamico in funzione di quello di cui si ha bisogno in quel momento». Una forma contrattuale di lavoro dipendente che riconsidera spazi, orari e strumenti di lavoro, in nome di una maggiore libertà e responsabilizzazione dei lavoratori, introducendo elementi tipici del “Lavoro autonomo” nel rapporto di lavoro dipendente, che tuttavia mantiene i propri profili economici, contributivi e di “sicurezza”.

Si connota in maniera differente rispetto al semplice telelavoro, nel quale il soggetto lavora solitamente nel proprio domicilio, ma diventa una vera e propria prassi lavorativa che consente, in accordo con il datore di lavoro, di decidere in quali momenti poter lavorare a distanza e con quali strumenti (solitamente tecnologici come PC, smartphone e tablet); prevedendo anche delle occasioni di incontro con colleghi, responsabili, clienti e fornitori sia all’interno delle mura aziendali che fuori.

Sono evidenti i vantaggi di utilizzare questa nuova tipologia di lavoro dipendente nelle attività che lo rendono possibile, fermi restando i possibili inconvenienti, a partire dal superamento delle barriere culturali di imprese e lavoratori, resi responsabili dei loro comportamenti e valutati sulla base dei risultati ottenuti, previa una adeguata organizzazione anche tecnica delle attività. Aiuta tuttavia la considerazione che lo Smartworking non deve per forza essere svolto nel totale delle ore di lavoro, quale unica forma di rapporto tra le parti. Infatti, nulla vieta di organizzarlo in modalità verticale, mostrando tutta la sua flessibilità in termini di tempo. Questo aspetto risulta fondamentale per evitare l’isolamento e favorire i rapporti con i colleghi di lavoro.

La normativa vigente e le condizioni per la sua applicazione.

Lo Smartworking è stato recentemente normato dalla L. n. 81/17, che ne ha disciplinato caratteristiche e requisiti, fermo restando che si tratta pur sempre di un rapporto di lavoro dipendente, con conseguente applicazione delle norme sulla Sicurezza e Salute sul lavoro. E’ quindi richiesta la redazione di una Lettera di incarico contenente:

  1. la descrizione della prestazione lavorativa con l’indicazione delle modalità per il suo svolgimento (tempi, luoghi, trasferimenti, ecc.);
  2. le modalità di comunicazione con il Responsabile dell’Ufficio, per il necessario coordinamento;
  3. gli aspetti economici e normativi, con le modalità per la formazione;
  4. gli strumenti di lavoro assegnati e le istruzioni per l’uso (di particolare importanza il rispetto delle normative Privacy per il trattamento dei dati);
  5. il potere di controllo e disciplinare dell’Azienda;
  6. le coperture assicurative e le modalità per la loro efficace applicazione (uso dei videoterminali, condizioni per la tutela dagli infortuni in itinere, ecc.);
  7. gli obblighi per la Sicurezza sul Lavoro collegati alla informativa consegnata al lavoratore in allegato alla Lettera di incarico e periodicamente aggiornata;
  8. gli obblighi di comunicazione tempestiva su ogni situazione di pericolo e/o di danno in cui è incorso nello svolgimento dell’attività;
  9. gli obblighi di riservatezza e tutela dei dati acquisiti in conseguenza dell’attività lavorativa.

In particolare la Legge dispone quanto segue:

Art. 22, L. n. 81/17: “Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali”.

Art. 23, L. n. 81/17: “Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, […] quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.

L’informativa

Per “informativa” deve intendersi l’atto conclusivo e riassuntivo della valutazione dei rischi connessi allo svolgimento del lavoro in regime di Smartworking. Deve essere prodotta con “cadenza almeno annuale” e consegnata al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

La dicitura “almeno annuale” va intesa nel senso che il datore di lavoro è tenuto a consegnare l’informativa ogni volta in cui le modalità di svolgimento del lavoro agile dovessero subire modifiche tali da comportare un impatto in termini di rischio dal punto di vista della salute e sicurezza del lavoratore.

Rischi generali e rischi specifici

L’informativa deve contenere l’identificazione dei rischi generali e dei rischi specifici, in tal modo intendendosi quelli strettamente connessi alla particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, come descritta nella Lettera di Incarico.

Nell’ambito dello Smartworking saranno dunque da valutarsi sia i rischi indoor (cioè quelli connessi allo svolgimento della prestazione in luoghi al chiuso) che i rischi outdoor (cioè quelli connessi allo svolgimento della prestazione all’aperto). Appare chiaro come si tratti di una valutazione dei rischi sicuramente più complessa ed eterogenea rispetto a quella avente ad oggetto i soli locali aziendali, e che richiede la cooperazione del Lavoratore stesso, nella logica alla base di tutta la normativa sulla salute e sicurezza, che non ammette di sacrificare alcun aspetto di salute e sicurezza dei lavoratori, rendendoli anche responsabili delle loro azioni.

Oneri, tuttavia, che si traducono, per quanto concerne l’istituto in esame, in evidenti vantaggi per entrambe le parti del rapporto di lavoro. Si consideri di seguito un elenco esemplificativo dei rischi che il datore di lavoro dovrà valutare in relazione allo Smartworking, fermo restando il dovuto coordinamento con il Documento di Valutazione del Rischio aziendale:

  • attività indoor:
  • rischi connessi alla postazione dotata di videoterminale;
  • comportamento da tenere in caso di guasto degli strumenti di lavoro;
  • aspetti relativi alla sicurezza antincendio;
  • indicazioni su requisiti igienici minimi (es. qualità dell’aria, umidità dei locali);
  • integrità e corretto funzionamento degli strumenti di lavoro prima dell’uso;
  • indicazioni sull’utilizzo dei computer portatili, tablet ecc.;
  • attività outdoor:
  • indicazioni sulla pericolosità dell’esposizione diretta al sole;
  • accorgimenti da adottare qualora l’attività sia svolta in luoghi isolati o in cui sia difficile richiedere / ricevere soccorso;
  • indicazioni sulla pericolosità dell’esposizione prolungata al caldo / freddo intenso;
  • pericoli connessi alla presenza di rifiuti;
  • pericoli connessi alla presenza di sostanze infiammabili.

La cooperazione del lavoratore

Come visto, la norma prevede un dovere a carico del lavoratore consistente nel cooperare con il datore di lavoro nell’attuazione delle misure di prevenzione e protezione. Appare chiaro che più un lavoratore sarà formato sulle misure da adottare, minore sarà il rischio in capo al datore di lavoro derivante dalla mancata / erronea attuazione delle medesime.

Importanza fondamentale assume, dunque, la formazione che il datore di lavoro eroga a favore del lavoratore avente ad oggetto gli specifici rischi connessi allo svolgimento di attività lavorativa in regime di Smartworking.

L’infortunio in itinere

Con riferimento all’infortunio in itinere – l’infortunio che accade nel percorso su cui il lavoratore si reca nel luogo di lavoro – la disposizione risulta chiara:

  • nel caso di infortunio occorso durante lo svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali, è tutelato se l’infortunio è causato da un rischio connesso con l’attività lavorativa;
  • nel caso di infortunio in itinere, il lavoratore trova tutela quando il fatto di affrontare suddetto percorso sia legato ad esigenze connesse con la prestazione lavorativa ovvero con quelle del lavoratore di conciliare vita privata e vita lavorativa e la scelta del luogo risponda a criteri di ragionevolezza.

L’INAIL quindi riconoscerà l’infortunio in itinere nella misura in cui è documentato il suo diretto collegamento con l’attività lavorativa svolta (vedi la Lettera di Incarico).

In sintesi, ad oggi

La soluzione Smartworking ad oggi è ancora ai primi passi, di grande evidenza i vantaggi e la modernità della formula del “Lavoro agile”, ma dopo più di un anno dalla sua introduzione nel sistema normativo giuslavoristico italiano permangono ancora dubbi e perplessità sulla sua effettiva ed efficace applicazione. Dubbi e perplessità legati soprattutto alle modalità della sua reale applicazione, visto che presuppone:

  1. una moderna ed adeguata organizzazione aziendale, che deve dotarsi dei mezzi e strumenti necessari ed operare una pianificazione dinamica e la verifica puntuale dell’operato dei collaboratori;
  2. la responsabilizzazione dei collaboratori stessi, che, pur sempre dipendenti, devono cooperare con la Direzione aziendale in modo dinamico e produttivo e rispondere dei risultati;
  3. la “Valutazione dei rischi” sia di Sicurezza e Salute che di Privacy e trattamento dei dati, che richiede un’analisi approfondita con la piena partecipazione del lavoratore, previamente informato e formato;
  4. la redazione di “Lettere di Incarico” e di conseguenti “Informative” puntuali ed adeguatamente strutturate, anche ai fini della vigilanza e controllo dell’Azienda.

Appare chiaro come vengano radicalmente innovati i tradizionali schemi, anche culturali e formali, alla base del “Rapporto di lavoro” Datore di Lavoro/Dipendente, e questo cambiamento culturale richiede il supporto specialistico di chi conosce queste specifiche materie.

Piace dire che questo è il nostro ambito di competenza. Siamo a disposizione di chiunque voglia approfondire.